Vor kurzem hatte ich eine schöne Anekdote gelesen.
Nur zwei Sätze:
Die kleine Tochter sagte zu ihrem Vater: du bist jetzt das Kind, ich bin die Mama. Jetzt können wir anfangen zu spielen.
Jetzt werden Sie sich vermutlich fragen: was hat diese Anekdote mit Business zu tun?
Eine ganze Menge.
Wer in einer neuen Führungsrolle startet, braucht als allererstes eine Rollenklärung.
Rollen klären – darum geht es auch in einem Meeting.
Wer ein Meeting moderiert, sorgt als allererstes für Klarheit, nämlich darüber, welche Rollenverteilung es im Raum gibt und welche Erwartungen vorhanden sind.
Dasselbe gilt auch für einen Vortrag oder eine Präsentation.
Rollenklärung als Basis im Alltag
Wer sich für diese „Rollenklärung“ in Meetings und Präsentationen interessiert, dem empfehle ich meinen Podcast „ready to lead – leadership onboarding“ zu abonnieren. Darin habe ich auch diese Themen bereits ausführlich besprochen.
In all diesen Settings des alltäglichen Business Theaters, ob Meetings, Workshops, Präsentationen, Vorträge oder im Leadership Onboarding geht es im ersten Schritt immer darum, die Rollen zu klären. Manche machen das. Eher unbewusst. Die meisten machen es garnicht. Und vor allem nicht bewusst und schon garnicht verbal mit ihren Rollenpartnern im jeweiligen Kontext.
Aber erst dann können Sie das Business Theater beginnen.
Vorher nicht.
Welches Theater auch immer Sie spielen wollen.
Meetings, Workshops, Präsentationen, Vorträge oder eben Ihre neue Führungsrolle.
Und falls Sie es ohne Rollenklärung machen, dann gibt es viele Unklarheiten, Unsicherheiten von vornherein und es entstehen allzu leicht Mißverständnisse und auch Konflikte.
Muss das sein? Nein! Natürlich nicht.
Man braucht aber erstmal das Bewusstsein, dass hier bereits von Beginn an eine Klärung notwendig ist.
Das Thema der Rollenklärung nennt sich so schön „Verortung“, denn es geht darum, dass Menschen eine Orientierung brauchen: was machen wir hier, wozu sind wir hier, was kann ich hier erwarten, was wird von mir erwartet usw.
Vor einigen Tagen hatte ich das Abschlussgespräch mit einer weiblichen Führungskraft nach einigen Monaten im Leadership Onboarding.
Sie spiegelte mir nochmal zurück, dass sie bereits vor unserer Zusammenarbeit durch meine Beiträge und Podcasts wichtige Aspekte erfahren hatte.
Klingt für viele, die sich damit noch nicht beschäftigt haben, erstmal banal. Ist es aber nicht.
Was passiert ohne Rollenklärung?
Wenn die eigene Führungsrolle nicht geklärt ist, fängt von vornherein sehr schnell und leicht der Zirkus an.
Hier einmal ein Beispiel:
Eine Führungskraft, die sich nicht mit der Rollenklärung beschäftigt hat, fragt sich sehr häufig direkt von Beginn an:
„Was darf ich und was darf ich nicht in der Rolle?“
Ich erlebe immer wieder, dass genau diese Führungskräfte von Beginn an nervös und unsicher sind, was ihren Aktionsradius betrifft.
Das ist nicht überraschend.
Diese Klärung muss man für sich selbst vornehmen, das macht kein anderer für sie.
Dazu gehören wesentliche Kernfragen und aus diesen Kernfragen wiederum können andere Fragen resultieren, das hängt von der jeweiligen Rolle ab, vom Persönlichkeitstyp, der jeweiligen Erfahrung und dem gesamten Setting.
Die Klärung ist das A und O.
Bei dieser Klärung kommt häufig noch – welch Überraschung – das ein oder andere Thema on top dazu.
Hier einmal zusammengefasst die Risikofaktoren bzw. die häufig sichtbaren Effekte wenn vorab bzw. zu Beginn keine Rollenklärung vorgenommen wird:
🎯Orientierungslosigkeit
Unsicherheit über Verantwortlichkeiten und Erwartungen.
Genau das führt dann zu einem Führungsvakuum.
Damit werden Missverständnisse geschaffen.
Und zwar auf allen Seiten und die Unsicherheit der neuen Führungskraft wächst.
Muss das sein? Nein, das kann man vermeiden!
🎯Widersprüchliche Erwartungen
Was immer wieder sichtbar ist: die neue Führungskraft schwimmt zwischen unklaren Signalen, die sie von Vorgesetzten und auch dem Team und anderen Stakeholdern bekommt.
Nicht überraschend.
🎯Entscheidungen werden verzögert
Diese Unsicherheiten und nicht vorgenommene Klärung führt wiederum dazu, dass die Führungskraft sich selbst blockiert, wenn es darum geht Entscheidungen zu treffen.
Damit schwächt sie sich selbst in der Rolle, sie wird dadurch entscheidungsschwach und irgendwann auch handlungsunfähig
🎯Überforderung
Bei einigen führt die Kombination dieser Effekte zur Überforderung. Das Stressgefühl steigt und nicht selten entstehen Selbstzweifel oder sogar Identitätskrisen.
Das alles muss nicht so eintreten, das sind aber sehr typische Aspekte, die bei vielen Führungskräften vorhanden sind, die keine Rollenklärung im Vorfeld machen.
Eine Sache ist auf jeden Fall klar, das sehe ich seit vielen Jahren:
wer ohne eine solche Klärung seine Rolle startet, wird von Beginn an „schwimmen“ und ein subjektives Stressgefühl aufbauen, das man sich ersparen kann.
Wer von Beginn an nervös und gestresst die Führungsrolle ausübt, was dann mal mehr oder weniger für andere bemerkbar ist, tut sich keinen Gefallen.
Da ist die Wahrnehmung von aussen genau die:
„Sie oder er macht das ja nicht schlecht, aber …
ob diese Person dieser Führungsrolle gewachsen ist … ???? Fraglich ..!“
Warum frühes Leadership Onboarding entscheidend ist
Ich habe in den letzten 22 Jahren unzählige Führungskräfte im Onboarding begleitet und immer wieder dasselbe gesehen. Klar gibt es auch Ausnahmen.
Aber mir ist wichtig, und das tue ich regelmäßig nicht nur hier mit meinen Linkedin Beiträgen, sondern auch in meinem Podcast, dass Sie hier bereits eine Awareness dafür bekommen, wie wichtig diese ersten Wochen und Monate sind und wie besonders wichtig dieses Thema ist „erst Rollen klären, dann können wir spielen!“
Nicht vorher.
Das gilt übrigens auch für private Rollen. Das nur nebenbei.
Idealerweise startet man im Leadership Onboarding mit mir ca 2-4 Wochen vor dem offiziellen Arbeitsbeginn. Denn es gibt einiges, dass man für sich besser im Vorfeld bereits klärt, um dann mit einem klaren Kopf und einer klaren Analyse der Ausgangssituation zu starten. Das geht über die Rollenklärung hinaus.
Interessant ist für mich immer wieder, dass ich tatsächlich mitterweile häufiger von den Führungskräften selbst angefragt und gebucht werde für eine Zusammenarbeit und Unterstützung in den ersten Monaten während des Onboardings. In den letzten zwei Jahren – trotz Wirtschaftskrise – war das so. Aber auch davor hatte ich dies häufig.
Diese fragen mich fast immer rechtzeitig an und sind Selbstzahler. Es ist ihnen wichtig und bewusst, dass mit einem solchen Wechsel nicht zu spaßen ist. Umso mehr, wenn man nach beispielsweise 10 Jahren den Arbeitgeber wechselt.
Wer in einer Führungsrolle nicht bereit ist in sich zu investieren, der ist auch in vielen anderen Dingen nicht bereit Verantwortung in seiner Rolle zu übernehmen.
Bei Unternehmen sieht die Anfragesituation etwas anders aus.
Nach wie vor sehr schade für mich festzustellen, dass die meisten Unternehmen – natürlich gibt es auch Ausnahmen – erst dann jemanden wie mich ansprechen, wenn die ersten Monate bereits sprichwörtlich gelaufen sind.
D.h. man stellt von Arbeitgeberseite aus fest, dass das Onboarding der neuen Führungskraft, ob von extern oder intern ist völlig egal, nicht so ganz „rund“ läuft.
Tatsächlich kommt dann eine solche Anfrage häufig erst nach einem halben Jahr oder sogar einem Jahr. Hier erlebe ich nicht selten, dass der Druck bei der jeweiligen Führungskraft dann bereits so hoch aufgebaut wurde, dass die Frage ist, um was genau geht es denn jetzt hier tatsächlich?
Denn ein Leadership Onboarding es dann tatsächlich nicht mehr im ersten Moment. Auch wenn es gerne so verpackt wird. Es geht ganz häufig erstmal darum, die Scherben wegzukehren.
Hier würde ich mir etwas mehr Voraussicht und auch Fürsorge für die eigenen Mitarbeiter bzw. Führungskräfte wünschen.
Da könnte man sich einiges an Schwierigkeiten, verbrannter Erde und auch an Kosten sparen.
Denn natürlich kostet es mehr an Energie, Zeit und Geld, wenn nicht rechtzeitig gehandelt wird.
