Der Einstieg einer neuen Führungskraft in ein Unternehmen bzw. das Onboarding dieser Führungskraft ist eine ziemliche Herausforderung.
Was heißt denn eigentlich „Onboarding“, was ist damit gemeint?
Und weshalb ist es eine Herausforderung? Genau darum soll es heute gehen.
Wenn wir über das generelle Onboarding von Mitarbeitern reden, das wird mehr oder weniger gut gehandhabt in Unternehmen. Bei den meisten Unternehmen, die ich kenne, funktioniert das mittlerweile ziemlich gut. Es gibt klare Prozesse dafür und ist zum großen Teil auch abhängig vom Mikrokosmos, in welchem der neue MA landet. Es gibt natürlich auch andere Unternehmen, bei denen es nicht gut organisiert ist.
Beim Onboarding von Führungskräften sieht das Ganze jedoch etwas anders aus.
Was mein ich damit?
Bei einer Umfrage (Egon Zehnder) von 600 Führungskräften, die eine neue Rolle übernommen hatten, waren die Unternehmenskultur und die Politik im Unternehmen die Hauptgründe, wenn jemand in der neuen Führungsrolle gescheitert war.
Große Unterschiede beim Leadership Onboarding
Bei Unternehmen gibt es große Unterschiede, wie das Onboarding von Führungskräften gehandhabt wird.
- Es gibt Unternehmen, die machen rein gar nichts. Klingt vielleicht etwas übertrieben. Es gibt immerhin einen Arbeitsplatz, der zur Verfügung gestellt wird. Und darüber hinaus die elementaren Ressourcen, die man benötigt. Damit meine ich die technische Ausstattung und je nach Hierarchieebene eventuell noch eine Assistenz. Das wars dann aber auch schon. Hier herrscht die Grundannahme vor, als Führungskraft muss man sich eben selbst zu helfen wissen.
- Dann gibt es Unternehmen, die stellen zudem von Beginn an sicher, dass die neue Führungskraft auch so einiges an Informationen bekommt. Dazu gehören z.B. Infos zu Unternehmensrichtlinien, Organisationsstruktur, Strategie usw.
Das sind qualitative Rohdaten und die Führungskraft darf sich dann damit auseinandersetzen und diese für sich interpretieren. Das wird bei einigen Unternehmen so gehandhabt. - Es gibt auch Arbeitgeber, die neue Führungskräfte mehr unterstützen. Wie? Beispielsweise indem Treffen mit den wichtigsten Stakeholdern direkt zu Beginn vereinbart werden, um Wissen über das Unternehmen, über das Team, die Kultur und strategische Prioritäten zu vermitteln.
Wichtig ist hier auch ein klares Verständnis zu bekommen, wie groß eventuell die Unterschiede sind zwischen dem bisherigen Umfeld der neuen Führungskraft und dem neuen Umfeld.
Der Einstieg in eine neue Organisation und in eine neue Führungsrolle birgt eine Menge Herausforderungen und Stolpersteine. Genau deshalb ist es so wichtig, in dieser ersten Phase, in den ersten Monaten unterstützt zu werden. Idealerweise intern und extern.
Wer ist im Unternehmen verantwortlich für das Onboarding?
Was ich häufig sehe liegt das zum großen Teil bei denjenigen, die im HR auch im Auswahlprozess involviert waren. Damit meine ich das Recruiting oder auch andere Bereiche im HR.
Diese sind oft dafür verantwortlich, die Führungskräfte an Board zu holen.
Es liegt dann aber nicht in deren Verantwortungsbereich die Führungskräfte zu integrieren. Es gibt keine Struktur dafür und häufig genug auch keine Awareness über die Notwendigkeit eines Onboarding Konzepts.
Hier einmal ein Beispiel, das sehr häufig auftaucht, und besser direkt beim Onboarding auch adressiert wird:
Viele mittelständische Unternehmen haben eine unternehmerische Kultur, aber die neuen Führungskräfte kommen von großen Konzernen. Hier gelten andere Spielregeln. Auch die Art und Weise, wie man Menschen überzeugt, läuft etwas anders.
Das Onboarding ist ein Prozess.
Ein Entwicklungsprozess zum einen und ein Integrationsprozess.
Wenn dieser Prozess allerdings nicht von Beginn an gut begleitet wird, kann dies schon mal zu viel Reibung führen, zu Missverständnissen und es kann auch leicht verbrannte Erde hinterlassen.
Interessant wiederum ist, dass die meisten Unternehmen von sich behaupten, dass sie ihre Führungskräfte effektiv integrieren. Wenn man die Personalleiter in globalen Unternehmen danach fragt, ob sie ein Onboarding Procedere für neue Führungskräfte haben, ist die Antwort erstmal häufig ja.
Beim genaueren Nachfragen jedoch stellt sich immer heraus, es gibt kein wirkliches Onboarding für Führungskräfte. Hinzu kommt natürlich auch, dass der Begriff „Onboarding“ nicht genau definiert ist bzw es dafür gar kein existierendes klares bzw. einheitliches Verständnis gibt.
Bei vielen Unternehmen bezieht sich das Onboarding hauptsächlich auf das Ausfüllen von irgendwelchen Formularen und darauf, dass die notwendigsten Ressourcen zur Verfügung gestellt werden.
Mit andren Worten: Es gibt bisher so gut wie keine Bemühungen oder Zeitinvestition auf der Seite der Unternehmen, um Führungskräfte zu unterstützen, die neu im Unternehmen starten. Es wird ihnen nicht geholfen, die größten Hürden, die es zu Beginn gibt zu überwinden.
Und die größten Hürden sind nun mal Kulturelle und politische Aspekte.
Worum geht es also beim Onboarding?
Es geht um eine sinnvolle effektive Integration.
Eine solche Integration funktioniert am besten und effektivsten, wenn sie sowohl intern als auch extern unterstützt wird.
Da dies intern häufig nicht gewährleistet ist, sollte auf jeden Fall auf eine professionelle externe Unterstützung zurückgegriffen werden.
Was sich immer wieder zeigt, wenn ein Leadership Onboarding von Beginn an professionell begleitet wird:
- Die neuen Führungskräfte bekommen ein schnelleres Verständnis für Herausforderungen und den Umgang damit
- Sie verlieren sich nicht im daily business und damit im operativen Maschinenraum sondern wissen auch, wie sie es schaffen immer wieder die notwendige Flughöhe einzunehmen um sich ein klares Bild machen zu können, ein big picture.
- Es wird ihnen bewusst, auf welche Aspekte sie zu achten haben. Sie können anhand dessen einen guten Fahrplan entwickeln. Es gibt viele Schlüsselthemen, die gilt es zu beachten. Wer das nicht weiß, handelt nicht.
- Mit diesem gewonnenen Bewusstsein gibt es Klarheit über das eigene Verhalten, über das System, über Tabus, Do´s and Don´ts usw. Dadurch erst ist es den neuen Führungskräften möglich, die typischen Fallstricke zu sehen.
- Die Führungskräfte werden damit effizienter in ihrer Arbeit und erreichen mehr
- Wichtige Entscheidungen werden überdacht und klar entschieden
- Das Vertrauen der Mitarbeiter in die neue Führungskraft wird gestärkt
- Die Unterstützung beim Onboarding wird somit auch zu einem Teil der Unternehmenskultur.
Falls Sie nun sagen, ja, wir brauchen im Unternehmen auf alle Fälle auch einen externen Sparringspartner, der unsere neuen Führungskräfte beim Onboarding begleitet oder Sie sind neue Führungskraft und haben sich für ein professionelles Onboarding entschlossen, dann fragen Sie direkt eine Strategie Session an.
