Warum Mikromanagement so schädlich ist

Wer als Führungskraft Mikromanagement betreibt, schadet sich selbst. Aber nicht nur sich selbst. Sondern auch den Mitarbeitern und dem Unternehmen.

Als Mikromanagement gilt ein Führungsstil, bei der sich die Führungskraft fast vollständig in sämtliche Angelegenheiten einmischt.

Welche Aspekte zeigt eine Führungskraft als Mikromanager?

• starker Kontrollzwang
• hohe Ungeduld, meist in Kombination mit der Erwartung, dass Mitarbeiter eine gute Qualität liefern sollen, aber möglichst schnell
• kaum oder wenig Fähigkeit zu Delegation. Dies rührt meist daher, dass die Führungskraft über sich selbst denkt, sie könnte die Aufgabe selbst am besten (und am schnellsten) erledigen

Die Liste der negativen Effekte könnte man ungefähr so zusammenfassen:

📌Die Führungskraft selbst verstärkt dadurch Druck auf sich selbst. Und macht sich damit über kurz oder lang unentbehrlich. Ich behaupte: insgeheim möchten das ja auch viele Mikromanager. Weil sie damit verschiedene Vorannahmen verbinden. Zum einen ist da die Vorannahme: nur wenn ich unentbehrlich bin, ist meine Funktion gesichert. Und zum anderen um sich selbst und ihren Selbstwert zu bestätigen.

📌Mitarbeiter fühlen sich kontrolliert und verlieren sowohl das Vertrauen in ihre Führungskraft als auch in sich selbst und ihre Fähigkeiten. Denn wer als kompetent gilt, muss sich nicht jede Aufgabe genehmigen lassen und sich kontrollieren lassen

📌Wenn Mitarbeiter kein Vertrauen (mehr) in ihre Führungskraft haben, dann kommunizieren sie auch nicht bzw. nur noch das Notwendigste. Informationen, die für die Führungskraft relevant sein können, wird diese sehr häufig erst gar nicht erfahren oder erst sehr spät.

📌Mitarbeiter und Teams können nicht mehr effizient arbeiten, da sie für kleinste Arbeitsschritte erst Approvals benötigen.

📌Meist kommt auch dazu, dass diese Führungskräfte ihre Mitarbeiter dazu anhalten, sie immer bei allen Mails auf cc zu setzen. Der Overload an Informationsflut und zwar für alle ist damit vorprogrammiert. Was wiederum dazu führt, dass keiner mehr so richtig durchblickt: wer hat denn jetzt wen informiert und wozu. Und wer ist für etwas verantwortlich? Letztendlich wird dadurch noch mehr der Spielraum und die Entscheidungsfähigkeit von Mitarbeitern eingeengt.

📌Völlig unabhängig davon, wie sehr sich Mitarbeiter bemühen: Mikromanager sind gefühlt nie richtig zufriedenzustellen.

📌Der Druck der Führungskraft überträgt sich auf die Mitarbeiter und es wird ein stressiges Arbeitsklima, gespeist durch Kontrolle geschaffen

📌Die Entscheidungsgewalt liegt fast ausschließlich bei der Führungskraft, was dazu führt, dass die Führungskraft immer weniger abschalten kann mit allen üblichen Konsequenzen.

Remote Work hat Mikromanagement übrigens beflügelt bzw. verstärkt. Bei so manchen Führungskräften wurde die Tendenz, die schon vorher da war, verstärkt. Und bei anderen wiederum wurde sie erst hervorgerufen. Da das Thema Präsenz automatisch gekoppelt war mit der Vorannahme: nur dann sehe ich was meine Mitarbeiter tun oder nicht tun. 

📌Insgesamt sind die Vorgaben für die Arbeitsweisen für die Mitarbeiter viel zu detailliert und auch die Vorgaben für die Ziele und wie man da hingelangt viel zu eng.

📌Leider ist es so, dass jemand, der starkes Mikromanagement betreibt, sich immer wieder und wieder während des laufenden Arbeitsprozesses einmischt. Und zwar auch dann, wenn sämtliche Steps (Deadlines, Budgetfragen, personelle Rahmenbedingungen, inhaltliche Aspekte, Stakeholdererwartungen etc) vorher bereits geklärt und abgestimmt wurden.

📌Besonders negativ wirkt sich auf Mitarbeiter aus, dass sich der klassische Mikromanager, sobald irgendwelche Probleme in Projekten auftauchen, nicht nur einmischt, sondern meist den betreffenden Mitarbeiter dann komplett übergeht. Das bedeutet einfach nicht mit in die Lösung des Problems mit einbezieht. Ein Mitarbeiter, der dann außen vor ist, sich nicht an der Lösungsfindung beteiligen kann, wird schlichtweg ignoriert. Ein fatales Zeichen.

📌Mitarbeiter haben keine Möglichkeit mehr ihre Aufgaben und ihre Zeit selbständig einzuteilen

📌Hinzu kommt, dass dadurch die Eigenverantwortung von Mitarbeitern komplett reduziert wird und somit das grundsätzliche Gefühl irgendetwas bewirken zu können.

📌Mikromanagement kann außerdem zu einer Negativ-Entwicklung führen, die dann ungefähr folgendermaßen ausschaut: wer als Mitarbeiter andauernd auf dem Radarschirm steht (permanentes Nachfragen, aber auch Infragestellen von Aussagen oder Ergebnissen, Einfordern von Statusberichten etc) und übermäßig kontrolliert wird, wird sich unberechtigterweise so behandelt fühlen. Da das dann zu Motivationsverlust und zum Verlust von eigenständigem Denken und Handeln führt, wird genau diese Reaktion wiederum vom Mikromanager als „Beweis“ dafür wahrgenommen, dass seine übermäßige Kontrolle gerechtfertigt ist. Die Konsequenz daraus wiederum ist dann: das Mißtrauen steigt und die Kontrolle wird verstärkt. Diese Spirale kann sich übelst fortsetzen, mit vorhersehbar negativen Konsequenzen für das Team, die Führungskraft und für das Unternehmen.

📌Aufgrund des nicht vorhandenen Vertrauens in die Mitarbeiter und die eingegrenzten bzw gar nicht vorhandenen Entscheidungsspielräume der Mitarbeiter sinkt die Motivation rapide. Mitarbeiter gehen in die innere Kündigung oder verlassen das Unternehmen.

Eine hohe Fluktuation zeigt sich häufig dann, wenn Mitarbeiter mit dem Führungsstil nicht klarkommen bzw. sich eingegrenzt fühlen und nicht kreativ sein können. Das wiederum verstärkt den eh schon in den meisten Unternehmen bestehenden Personalmangel. Und das wiederum führt zu einem erhöhtem Rekrutierungsbedarf und damit wiederum höheren Kosten.

📌auch Kundenbeziehungen können darunter leiden, da Mitarbeiter keine selbstverantwortlichen Schritte unternehmen können und keine Entscheidungsgewalt haben

📌die gesamte Performance eines Unternehmens leidet darunter, wenn im Haus zuviel Mikromanagement existiert

Was können Mitarbeiter tun, wenn ihre Führungskraft Mikromanagement betreibt

Wie können Mitarbeiter dem Kontrollzwang ihrer Führungskräfte begegnen, die selbst nicht erkennen, welch negative Auswirkungen ihr Mikromanagement hat?

Viele Mitarbeiter leiden darunter, verlieren ihre intrinsische Motivation sich einzubringen und selbstverantwortlich zu agieren. Die permanente Kontrolle nagt zudem am Selbstwert.

Hier ein paar Tipps für Mitarbeiter, deren Führungskraft ein Mikromanager ist:

📌Machen Sie sich klar, dass die Kontrollsucht Ihrer Führungskraft nichts mit Ihnen zu tun hat. Distanzieren Sie sich innerlich davon und machen das nicht zu “Ihrem Thema”. Fangen Sie nicht an, Ihre eigenen Fähigkeiten anzuzweifeln.

📌Gehen Sie von einer positiven Intention Ihrer Führungskraft aus. Führungskräfte, die ein starkes Mikromanagement zeigen, wollen in der Regel gute Führungskräfte sein. Ihr Ziel ist es, möglichst das Beste zu tun und überall mit ihrer Aufmerksamkeit zu sein. Der Führungskraft ist es meistens nicht bewusst, welche Wirkung sie damit auf Mitarbeiter hat.

📌Machen Sie den Perspektivwechsel: Ihre Führungskraft steht unter enormem Druck. Entweder weil die nächsthöhere Hierarchieebene ordentlich Druck ausübt. Oder weil die Führungskraft eine entsprechende Disposition als Persönlichkeitstyp mitbringt. Meist kommt beides zusammen. Die Angst dieser Führungskräfte ist groß, dass sie nicht ausreichend informiert sind bzw. sie haben die Sorge, dass Mitarbeiter schlechte Ergebnisse liefern könnten. Und dass das dann wiederum negativ auf sie zurückfallen wird.

📌Versuchen Sie proaktiv einen Jour Fixe mit Ihrer Führungskraft zu vereinbaren. Damit zeigen Sie Ihrer Führungskraft gegenüber Respekt und Verständnis. Bereiten Sie im Vorfeld die Unterlagen vor, die Ihre Führungskraft von Ihnen erwartet.

📌Idealerweise nehmen Sie das Verhalten Ihrer Führungskraft nicht persönlich. Akzeptieren Sie Ihre Führungskraft mit ihrem Kontrollverhalten. Es kann dann übrigens passieren, dass ihre Führungskraft Ihnen vertraut, da sie nicht mehr die Abweisung und den Gegenwind spürt.

📌Falls Sie mit diesen Empfehlungen nicht zurechtkommen, dann suchen Sie das Gespräch mit Ihrer Führungskraft. Wichtig ist es hier nicht anklagend zu sein, sondern Wahrnehmung, Effekt und Wunsch auseinanderzuhalten in der Kommunikation. Das gelingt leider den wenigsten.

📌Wenn das alles nicht hilft, wird schnell klar, dann gibt es nur die Exit Strategie. Das muss nicht unbedingt bedeuten, das Unternehmen zu verlassen, eventuell gibt es passende Funktionen in anderen Abteilungen. Ansonsten heißt es: aktiv auf dem Markt nach einer anderen beruflichen Aufgabe zu suchen. Und natürlich gleichzeitig weiterhin in der bestehenden Aufgabe alles zu tun, um dieser gerecht zu werden.

Was tun, wenn sich nichts an der Situation ändert?

Wenn in einer Unternehmenskultur Mikromanagement vorherrscht, dann fühlt sich das für niemanden wirklich gut an. Ein konstruktives offenes Arbeitsklima ist enorm wichtig, um zufriedene Mitarbeiter zu haben. In einem Umfeld, das stark von Mikromanagement geprägt ist, gibt es diese Zufriedenheit nicht.

Mitarbeiter kündigen dann zunächst innerlich. Eigenverantwortung wird im Unternehmen nicht gelebt. Jeder versucht sich tausende Male abzusichern. Potenziale von Mitarbeitern werden nicht gesehen und können nicht entwickelt werden. Sowohl die Krankheitsquote als auch die Fluktuation wird hoch sein.

Bei Führungskräften sehen wir immer wieder, dass Mikromanagement auf Dauer zu psychischen Problemen, wenig Resilienz und auch Burnout führt.

Gibt es in Ihrem Unternehmen Mikromanagement?
Unternehmen, die stark von Mikromanagement gekennzeichnet sind, akzeptieren damit, daß sie mit angezogener Handbremse fahren. Das kann sich aber heutzutage keiner mehr leisten.

Wenn Sie das ändern wollen, dann warten Sie nicht weiter ab. Von alleine ändert sich das nicht. Tun Sie etwas.

Am besten fangen Sie sofort damit an!

Sie wissen nicht wie? Dann schreiben Sie mir eine Nachricht und wir schauen uns in einem ersten Gespräch gemeinsam Ihre Ausgangslage an und wie ich Sie bei Ihrem Zielvorhaben und einem solchen Kulturwandel unterstützen kann.